美国卡耐基梅隆大学:研究表明社交媒体或让你错失心仪工作

 来源:L.G. Patterson/美联社

 

1874年,帕特里克·弗朗西斯·希利(Patrick Francis Healy)成为美国乔治城大学历史上第一位非裔校长,也是史上第一位当上白人大学校长的非裔美国人。他的职业生涯之所以未受到种族歧视的影响,是因为当时大多数人都以为他是白人。不论是记者、董事会还是乔治城大学的教授或学生,一时都未能发现他的非裔背景。

在互联网发达的今天,这样的隐私程度可能已经无法实现。人们可以非常简便地查询到他人的背景资料,或确认学历真假;对雇主来说,也能轻松查到求职者的宗教、种族信息和个人观点。尽管招聘歧视是违法的,可我们都知道歧视总是难以避免的。有了在线搜索之后,雇主对候选人的各种歧视就变得更加不易察觉。

美国卡耐基梅隆大学的亚历山德罗·艾奎斯蒂(Alessandro Acquisti)和克莉丝汀娜·方(Christina M. Fong)近期进行了一项研究,旨在探究社交媒体在人才招聘中的应用。首先他们为虚构的应聘者建立了脸书(Facebook)账号,除了宗教(基督教或伊斯兰教)和性取向(异性恋或同性恋)这两项以外,其他信息几乎都一样。接着他们将这些虚构应聘者的申请发给了4000多家公司,而申请中则不包括宗教和性取向信息。雇主如果想要了解这些信息,唯一的途径就是去查看他们的脸书账号。

实验结果表明,大约33%的雇主都去查看了应聘者的脸书账号。研究者发现雇主对同性恋应聘者似乎并没有表现出明显的歧视,但的确会偏向选择信仰基督教的应聘者,而拒绝穆斯林应聘者。大约只有2%的穆斯林应聘者收到了面试邀请,而17%的基督教徒则得到了面试机会。

卡耐基·梅隆大学的这项研究中,33%的结果大致与其他研究相符。2014年一项研究调查了2000位雇主,发现约有40%的雇主都会通过互联网来查询应聘者的信息,而上网查询过应聘者资料之后,约有一半的雇主会选择拒绝该应聘者的申请。在尚未采取这一策略的雇主中,12%都表示今后将会进行类似的尝试。因此,现在的趋势是,越来越多的雇主倾向于上网查询应聘者信息,而大多数的查询结果往往反而会对应聘者不利。

马丁·加斯克尔(Martin Gaskell)曾应聘美国肯塔基大学的一个教职,而且当时在诸多候选人中排名靠前。然而,校方上网查询之后却发现,马丁是一个福音派基督教徒,而且对达尔文的进化论存有质疑。因此,校方决定拒绝他的申请。随后马丁将肯塔基大学告到法院,认为校方存在宗教歧视。最终两方达成和解,肯塔基大学向马丁支付了12.5万美元的赔偿。

如果没有互联网,任何人若想知道加斯克尔的宗教信仰,就不得不直接问他本人。这样一来雇主的意图就会非常明显,容易给人留下上诉的依据。在面试时,加斯克尔还可以拒绝回答这样的问题。然而互联网却省去了这些过程,应聘者再也无法控制雇主对自己信息的掌握程度。

为了降低社交媒体带来招聘歧视的可能性,以下有四点较为实用的建议:

1.社交媒体公司应当重视保护用户的个人信息,尽量减小这些信息可能给用户带来的潜在伤害。比如,脸书会邀请用户填写他们的宗教信息——这是否真的有必要?另外,脸书还会将用户的姓名/账号、性别、年龄、社交网络、头像、封面等信息直接公开在网上。丰富的个人信息确实能方便用户的朋友或家人进行搜索,但同时也给了潜在雇主窥探应聘者隐私的机会。

2.公司应该出台明晰的政策,将网络背景搜索限制在仅与工作相关的范围。如果可能的话,应聘者的申请最好能匿名,用数字编号替代姓名,这样一来雇主就无法通过查看社交媒体账号来决定谁去谁留了。

3.政府部门应当加大力度审查公司在招聘过程中是否存在法律禁止的歧视。或许他们也可以采取类似于卡耐基梅隆大学的研究方式,寄出虚构的简历进行数据收集。

 4.最重要的是,作为用户本身,上网发布信息时需多加谨慎。我们需要考虑到,现在发布的每一条信息,都有可能呈现在未来的雇主面前,毕竟我们如今生活在一个高度数字化和全球化的世界。

本文系《洛杉矶时报》授权搜狐国际独家编译刊载

 原文地址:http://www.latimes.com/opinion/op-ed/la-oe-0107-strauss-employment-discrimination-online-20160107-story.html

 
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